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NOTA DE AVISO-FISCALIDAD DEL ALQUILER TURISTICO, UNA REALIDAD

Hacienda ya está preparando el nuevo “modelo 179” que obliga a plataformas de alquiler vacacional como Airbnb Wimdu remitir la información de las viviendas que han sido cedidas para su contratación.

Como adelanta Invertiaa partir de julio de 2018 será necesario que estas compañías cumplimenten el modelo 179. Como se puede comprobar en las novedades informativas 2017, Hacienda quiere tener un mayor control de la actividad del alquiler turístico, que ha crecido fuertemente en los últimos años.

¿Quiénes están obligados a presentar el modelo 179?

Según informa la Agencia Tributaria, estarán obligados a presentar el modelo 179 “las personas y entidades que presten servicio de intermediación entre los cedentes y cesionarios” y “en particular, las personas o entidades constituidas como plataformas colaborativas que intermedien en la cesión de uso y tengan la consideración de prestador de servicios de la sociedad de la información”.

¿Qué es una vivienda con fines turísticos?

Hacienda entiende por uso de vivienda con fines turísticos, la cesión temporal de uso de la totalidad de una vivienda. Un inmueble que tiene que estar amueblado y equipado para su uso inmediato, cualquiera que sea el canal a través del que se comercialice y siempre con una finalidad lucrativa u onerosa.

¿Cuándo entra en vigor el modelo 179?

La obligatoriedad del modelo 179 entrará en vigor en julio de 2018, aunque como aclaran desde Hacienda “incluyendo la información del total del ejercicio”. Es decir, aunque se tenga que remitir a mediados del próximo año, será necesario hacerlo con la información del día 1 de enero de 2018.

¿Qué información incluye el modelo 179?

 El modelo 179 que va a poner en marcha Hacienda incluye:

  1. Identificación del titular de la vivienda, la del titular del derechoen virtud del cual se cede la vivienda (si es distinta del titular de la vivienda) y de las personas o entidades cesionarias.
  2. Identificación del inmueblecon especificación de la referencia catastral.
  3. Número de díasde disfrute de la vivienda con fines turísticos.
  4. Importe percibido, en su caso, por el titular cedente del derecho.

¿Tengo que rellenar el modelo 179 si tengo un apartamento de alquiler?

La obligación de rellenar el modelo 179 es de las plataformas de alquiler vacacional tipo Airbnb, Wimdu… El propietario de la vivienda tiene la obligación de declarar los rendimientos que obtenga del alquiler vacacional, además de cumplir con la reglamentación que se aplique en su comunidad autónoma sobre esta materia.

Este nuevo documento supone un paso más en el control de este modelo de alquiler vacacional, pero El Blog de Bankinter ya ha abordado en varias ocasiones la fiscalidad del alquiler vacacional.

En resumen, es muy importante declarar dos períodos claramente diferenciados del alquiler vacacional:

  • Período con la vivienda alquilada:este lapso de tiempo comprende los días o meses en los que ha estado alquilada la vivienda. Será obligatorio declara a Hacienda los ingresos íntegros, pero a cambio podrán deducirse los gastos necesarios para su alquiler por los días que ha estado alquilada.
  • Período con la vivienda vacía:cuando la vivienda no esté alquilada, Hacienda tendrá en cuenta una renta por segunda vivienda.

NOTA DE AVISO – AYUDA XUNTA DE GALICIA-PROGRAMA DE FOMENTO Y CONSOLIDACIÓN DEL EMPLEO EN LAS PYMES DE NUEVA CREACIÓN

Se remite información de la convocatoria  de ayudas para – TR807I –  DOG nº 97 de Martes 23 de Mayo de 2017

Le recordamos que desde quattroasesoria tramitamos, ejecutamos algunas de las actuaciones subvencionables y  justificamos estas ayudas. En caso de que estuviera interesado quedamos a su disposición para que nos consulte.

A continuación se detallan los puntos destacados de la convocatoria y en adjunto se remiten las bases reguladoras:

Objetivo: Generación de empleo estable para personas desempleadas, principalmente entre las mujeres, personas con discapacidad y en riesgo de exclusión social y las unidades familiares con todos sus miembros en situación de desempleo Leer más

NOTA DE AVISO – Ayudas a la contratacion por cuenta ajena de personas desempleadas de larga duracion

Estimado Cliente;

Enviamos información sobre la convocatoria de Ayudas para la contratación por cuenta ajena de las personas desempleadas paradas de larga duración. TR349R – DOG. núm 68 del día 6 de abril de 2017

Le recordamos que desde quattroasesoria tramitamos y  justificamos estas ayudas. En caso de que estuviera interesado quedamos a su disposición para que nos consulte.

A continuación se detallan los puntos destacados de la convocatoria y en adjunto se remiten las bases reguladoras:

 
Beneficiarios:

Empresas, cualquiera que sea la forma jurídica que adopten, incluidos autónomos y autónomas, sociedades civiles, comunidades de bienes, que contraten por cuenta ajena personas trabajadoras desempleadas de larga duración para prestar servicios en centros de trabajo situados en la CCAA de Galicia

    Requisitos:
    – Persona desempleada de larga duración: aquella de 45 o más años de edad, que en la fecha de su alta en el correspondiente régimen de SS esté sin trabajo y acredite un período de inscripción como desempleado por lo menos, 12 meses durante los 18 meses anteriores a su contratación
    – Como consecuencia, deberá incrementarse el cuadro de personal fijo de la empresa, respecto a los 3 meses anteriores al mes de realización de la contratación.
    – Como consecuencia, tiene que incrementarse el empleo neto de la empresa, respecto a los 3 meses anteriores al mes de realización de la contratación.
       
Actuaciones subvencionable:
Contrataciones indefinidas iniciales realizadas con personas desempleadas paradas de larga duración que se formalicen desde el día 1 de octubre de 2016 hasta el 30 de septiembre de 2017, ambos inclusive.

Cuantía de la ayuda
– Ayuda de 10.000 €.
– Ayuda de 12.500 € En caso de que la empresa cuente en su cuadro de personal en el mes de la contratación con  un mínimo del 75% de personal indefinida.

En ambos casos se podrá incrementar en un 25% en los siguientes casos: si la persona que se incorpora es una mujer; si la persona tiene discapacidad o se encuentra en situación de riesgo de exclusión social; si la persona incorporada pertenece a una unidad familiar en que todos sus miembros están desempleados; En el caso de que el centro de trabajo se encuentre en un ayuntamiento rural.

Plazo de presentación de solicitudes
Para contrataciones realizadas entre el 1 de octubre de 2016 y la fecha de publicación de esta convocatoria (06/04/2017): 6 de junio de 2017
Para contrataciones realizadas desde el 7 de abril de 2017: el plazo será hasta el último día del segundo mes siguiente a la fecha en que se inicie la relación laboral indefinida.
En todo caso el plazo finalizará el 30 de septiembre de 2017

Las solicitudes se presentarán de forma telemática.

Presupuesto
200.000 €

Quedamos a su disposición para resolver cualquier consulta que quiera trasladarnos.

Aprovechamos para enviarle un cordial saludo

Fiscal quattroasesoria

¿Existe obligación de registrar la jornada laboral diaria a la luz de la reciente Sentencia del Supremo?

La sala de lo Social del Tribunal Supremo estima un recurso de Bankia contra la sentencia que obligó a establecer un sistema de registro en la empresa (Sentencia Social Nº 207/2015, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 301/2015, 04-12-2015). Para el Alto Tribunal las empresas no están obligadas, al menos hasta el momento, a llevar un registro horario, indicando que los tribunales no pueden «suplir al legislador imponiendo el establecimiento de un complicado sistema, mediante una condena genérica que obligará, necesariamente, a negociar con los sindicatos el sistema a implantar, por cuanto no se trata, simplemente, de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro de trabajo y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte».

A pesar del rechazo a la obligatoriedad del registro, el TS admite que «convendría una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario y facilitara al trabajador la prueba de la realización de horas extraordinarias».

La sentencia explica del mismo modo que «la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante», aclarando que el cambio de criterio emitido «no deja indefenso al trabajador a la hora de probar la realización de horas extraordinarias, pues a final de mes la empresa le notificará el número de horas extras realizadas, o su no realización, lo que le permitirá reclamar frente a esa comunicación y a la hora de probar las horas extraordinarias realizadas tendrá a su favor del Art. 217 de la Ley 1/2000 de 7 de Ene (Enjuiciamiento civil), norma que no permite presumir la realización de horas extras cuando no se lleva su registro, pero que juega en contra de quien no lo lleva cuando el trabajador prueba que si las realizó»

La sentencia cuenta con tres votos particulares, firmados por 5 de los 13 magistrados que la suscriben, partidarios de desestimar el recurso de Bankia y de confirmar el fallo de la Audiencia Nacional.

Consulte aquí la Sentencia TS 23/03/2017 (R. 81/2016)

Ante el reciente cambio de criterio jurisprudencial se plantean las siguientes preguntas:

 

¿Cuáles son las Obligaciones normativas sobre el registro de la  jornada laboral de los trabajadores?

El RDLeg. 2/2015 de 23 de Oct (Estatuto de los Trabajadores), establece textualmente la obligación del registro de jornada en dos supuestos:

  • Horas extraordinarias 

El apdo. 5, Art. 35, establece «A efectos del cómputo de horas extraordinarias, la jornada de cada trabajador se registrará día a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las retribuciones, entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente».

La empresa se encontrará obligada a entregar al trabajador, en cada periodo de pago salarial, un comprobante de horas incluido en el recibo de salarios.

  • Jornada de trabajadores a tiempo parcial

El apdo. 4 c) Art. 12, establece respecto a los trabajadores a tiempo parcial «A estos efectos, la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo de salarios, del resumen de todas las horas realizadas en cada mes, tanto las ordinarias como las complementarias»

El empresario deberá conservar los resúmenes mensuales de los registros de jornada durante un periodo mínimo de cuatro años.

En caso de incumplimiento de las obligaciones de registro, el contrato se presumirá celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario

¿Qué sentencias ha anulado el Tribunal Supremo y que implica esto?

Siguiendo el criterio jurisprudencial de las Sentencia Social Nº 207/2015, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 301/2015, 04-12-2015, Sentencia Social Nº 25/2016, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 383/2015, 19-02-2016 [como tratamos en nuestro comentario “Obligatoriedad de Registro de la Jornada de los trabajadores“], a pesar de que el apdo. 5, Art. 35, se refiere al registro del cómputo de las horas extraordinarias; el registro de las horas de trabajo realizadas había de entenderse referido a la totalidad de las horas trabajadas y no solamente a las horas extras.

El TS ha interpretado el precepto del texto estatutario únicamente referido a  la obligación de registro de las horas extraordinarias por lo que se anula la obligación del control diario sobre toda jornada realizada, limitándose sólo la obligación de la empresa al registro a las horas extra.

¿Cómo se ha de realizar el registro de la jornada? ¿Sigue siendo obligatorio?

El contexto en el que se ubica el Estatuto de los Trabajadores debe entenderse que su finalidad es el control de la realización de horas extraordinarias, para evitar excesos con los que se sobrepasen los límites que establece, pero no en la necesidad de implantar un control de la jornada ordinaria.

La Sentencia Social Nº 77/2016, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 59/2016, 06-05-2016 había matizado que los Inspectores de Trabajo no podrían controlar si se superan o no los límites de la jornada ordinaria, si no existía un registro de jornada diaria. Con el cambio de criterio la única “obligación” de registro se circunscribe a las horas extra (y en el caso de los trabajadores a tiempo parcial).

Como ahora concreta la Sentencia del Alto Tribunal a la luz del texto estatutario «no cabe negar la obligación empresarial de llevar algún tipo de registro, pues solo tras su llevanza, cabrá determinar si cada uno de los trabajadores en concreto ha superado o no la jornada ordinaria pactada». No obstante, la normativa no establece la fórmula que pudiera ser más adecuada para cada actividad o sector de actividad. Siempre que «el registro resulte fiable y se gestione de modo objetivo» ha de considerarse válido.

Atendiendo a lo anterior será suficiente (hasta nuevas matizaciones) con la utilización de modelos similares a los siguientes:

¿Qué pasa si tengo una Inspección?

Los  Inspectores de Trabajo y Seguridad Social tienen sus propias instrucciones de actuación en relación al control del cumplimiento de las normas sobre tiempo de trabajo (Ver: Análisis de la Instrucción 3/2016 de la ITSS sobre intensificación del control en materia de tiempo de trabajo y horas extraordinarias.). No obstante, es evidente que ha de realizar cambios en las mismas en referencia a la realización de horas extraordinarias e implantación de sistemas de registro de jornada diario.

Tras la nueva jurisprudencia emitida por el Alto Tribunal para la superación del límite máximo de horas extras la ITSS podrá seguir solicitando un registro de las horas trabajadas, pero solo en relación a las horas extra. Por lo que no resultará sancionable la ausencia de un registro global de toda las jornada laboral. Como especifica la STS «La falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante»

¿Afecta a la información que se ha de aportar a los representantes de los trabajadores en relación a la jornada?

No. En consonancia con la D.A.3ª del Real Decreto 1561/1995, de 21 de septiembre y la citada Sentencia Social Nº 207/2015, AN, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 301/2015, 04-12-2015, los representantes de los trabajadores deberán ser informados por el empresario de las horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, cualquiera que sea su forma de compensación, recibiendo a tal efecto copia de los resúmenes a que se refiere el apartado 5 del Art. 35, Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo afecta a los Teletrabajadores?

El control del tiempo de trabajo es responsabilidad de la empresa, que debe igualmente registrar la jornada del trabajador (Sentencia Social TSJ Castilla y Leon, Sala de lo Social, Sec. 1, Rec 2229/2015, 03-02-2016), pero el alcance en este caso no se puede definir claramente dado que el cambio de criterio deja a la elección de la empresa el control de toda la jornada obligándose sólo a registrar las horas extra.

En cualquier caso, parece lógico pensar que aquellas compañías que tengan establecido un sistema de control diario, no sólo no se verán afectadas por un posible giro interpretativo, sino que podrán probar con mayores garantías, si sus trabajadores efectivamente han realizado horas extras o no. Por lo que recomendamos, en todo caso, disponer de ellos mientras se clarifica el panorama

Departamento Laboral

Prueba videográfica procedente para acreditar despido

El TS, apreciando contradicción, considera apropiado el uso de videovigilancia en un supuesto en el que la consecución de su objetivo se ha ajustado a las exigencias razonables de respeto a la intimidad de la persona, sin que le hayan situado en una situación de indefensión, ya que los actos de sustracción por lo que se sanciona con el despido tienen lugar en un marco de riesgo asumido, pues se usaron las cámaras para acabar con una situación conocida, que era el combatir las actividades generadoras de pérdidas.

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Como consecuencia del consumo de productos por parte de la empleada en el almacén y ser grabada por las cámaras de videovigilancia, la empresa despide a la trabajadora por transgresión de la buena fe contractual. En suplicación se declara nulo el despido como consecuencia de la inadmisión de la prueba videográfica al considerar aplicable la doctrina constitucional  (STC 29/2013), según la cual  es necesario poner en conocimiento de los trabajadores el tratamiento que, en su caso, pueda darse a los datos obtenidos mediante videovigilancia  y su relevancia para el ejercicio de la potestad disciplinaria de la empresa.

El Tribunal, analizando tanto la STC 39/2016 y la STC 29/2013, señala que ambas exponen dos situaciones distintas, pues en la de 2013 la empresa sanciona sirviéndose de datos obtenidos en el exterior del lugar de trabajo, por lo que no cumple ni siquiera una función de advertencia implícita y que tampoco va unida a la comunicación específica dirigida a los trabajadores; y es por ello que se concede amparo a la trabajadora.

En cambio, en la sentencia de 2016 la cámara está situada exactamente sobre la caja una vez producidos hechos irregulares,  por lo que sirve para comprobar lo que era objeto de sospecha y es por ello que se deniega el amparo solicitado.

Esto supone que la sentencia de 2016 se diferencia de la de 2013, en que en la primera las cámaras son una reacción a la existencia de irregularidades, y se colocan donde se venían observando; lo que no sucede en la de 2013, donde las cámaras están situadas en una zona de acceso al público.

En el supuesto enjuiciado, la trabajadora realiza los hechos alegados en la carta de despido en la zona de almacén, restringida al público, a sabiendas de que en ese  el lugar existen cámaras. Lo que se sabe no sólo por ser de común conocimiento para los empleados sino también por existir carteles indicadores. La presencia de las cámaras en la mayor parte del centro de trabajo indica que su finalidad es tanto proteger el patrimonio empresarial, como la grabación de conductas que atenten contra el,  como lo prueba el hecho de que su instalación se realizó tras las múltiples pérdidas sufridas,  lo que convierte a todas las personas que se encuentren en el recinto en sujetos de sospecha y es esa la razón de ser de las cámaras.

Por tanto, la Sala considera  que esta situación excluye el factor sorpresa y muestra el riesgo asumido por la trabajadora despedida con la comisión del hecho causa del despido; y, además, entiende que la medida es proporcional ya que no se ha mostrado otra mas idónea que la instalación de las videocámaras para averiguar el origen de las pérdidas y el empleo de las cámaras muestra una voluntad de solventar el estado de cosas creado, cuando ya existía una situación de desconfianza.

STS Sala 4ª de 7 julio 2016. EDL 2016/152179

Fuente: ADN Social